Meer mensen duurzaam aan het werk

Iedereen kent de bordjes in winkels en horeca met ‘personeel gezocht’. De krapte op de arbeidsmarkt is zo hoog opgelopen dat er in alle beroepsgroepen tekorten zijn. Toch hebben veel mensen met verstandelijke of psychische kwetsbaarheden geen baan. Wat werkt om hen wel mee te laten doen op de arbeidsmarkt?

Voor het Platform Werk Inclusief Beperking (WIB) onderzoekt het Verwey-Jonker Instituut initiatieven die mensen met verstandelijke of psychische kwetsbaarheden helpen op de weg naar werk. Het Platform Werk Inclusief Beperking is een samenwerking tussen Movisie en het Verwey-Jonker Instituut, mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation. Het platform wil bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die wil en kan werken.

Movisie scout en ondersteunt voor het platform initiatieven die innovatieve oplossingen bieden om een inclusievere arbeidsmarkt dichterbij te brengen. Het Verwey-Jonker Instituut onderzoekt wat werkt bij het creëren van duurzame arbeidsplaatsen voor mensen met verstandelijke of psychische kwetsbaarheden, wat daarvoor nodig is en op welke manier de initiatieven van het platform daaraan bijdragen.

Leerwerkbedrijf

Eén van de door ons onderzochte initiatieven is het project ‘Common Grounds met inclusieve werkgevers’ van Campus Woudhuis. Het Common Grounds initiatief vormt de schakel tussen mensen met verstandelijke of psychische kwetsbaarheden en reguliere werkgevers. Juist investeren in de brugfunctie blijkt cruciaal voor het realiseren van een inclusievere arbeidsmarkt.

Campus Woudhuis is een erkend Leerwerkbedrijf en is gevestigd op stadslandgoed Woudhuizen aan de rand van de gemeente Apeldoorn. Campus Woudhuis onderhoudt het landgoed, biedt stages, dagbesteding en leerwerkplekken voor mensen die willen werken op de campus. Daarnaast heeft de campus het initiatief ‘Common Grounds bij inclusieve werkgevers’ opgezet, dat onderdeel uitmaakt van het Platform WIB.

Brugfunctie

Een kernpunt van de Common Grounds aanpak is dat reguliere werkgevers een hoofdrol spelen in het scheppen van kansen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het Common Grounds initiatief vormt de brug van arbeidsmatige dagbesteding naar (leer)werken bij een regulier bedrijf. Het initiatief richt zich specifiek op mensen met een verstandelijke en/of psychische beperking. In het initiatief wordt nauw samengewerkt met meerdere werkgevers in de omgeving van de campus, zoals een bouwbedrijf, een groenbedrijf en een aantal bedrijven op een nabijgelegen industrieterrein.

Om een initiatief als Common Grounds te laten slagen, is het volgens de initiatiefnemers belangrijk dat het concept zowel relationeel als rationeel aanslaat.

Om de brugfunctie van het initiatief concreet te maken, kunnen de deelnemers vanuit de campus aan de slag bij deze werkgevers in de buurt. De deelnemers aan het Common Grounds initiatief werken op leerwerkplekken op basis van een werkervaringsovereenkomst. Dit heeft als voordeel dat ze eerst kunnen leren werken en niet in één keer de overstap naar een reguliere werkgever hoeven te maken.

Bij de Common Grounds zien we de brugfunctie echter ook op andere manieren terugkomen: in de voorbereidingsfase (bij het benaderen van werkgevers), bij het vinden van deelnemers voor de leerwerkplekken en bij de aangepaste begeleiding op de werkvloer (wanneer mensen daadwerkelijk aan de slag zijn). Hieronder gaan we nader in op deze drie aspecten van de brugfunctie van het initiatief. Voor ons onderzoek hebben we interviews gedaan met de projectleider van het initiatief, begeleiders van de campus, de werkgevers en de deelnemers. Ook hebben we gebruik gemaakt van rapportages van de campus en bestaande literatuur.

Gemeenschappelijke basis

In de voorbereidingsfase is door Campus Woudhuis met meerdere werkgevers in de omgeving van de campus verkend of ze mogelijkheden zien deel te nemen aan het initiatief en of daarvoor een gemeenschappelijke basis is (een Common Ground dus). Ze voerden informele gesprekken (‘aan de keukentafel’) met ongeveer tien werkgevers, waarbij ze keken of de campus en het werken met mensen met een verstandelijke of psychische beperking bij hen ‘een snaar’ raakt. Opvallend is dat de werkgevers die open staan voor vervolggesprekken, veelal persoonlijke ervaringen hebben met mensen met psychische kwetsbaarheden: ‘Ze zijn in zekere zin ervaringsdeskundigen. Ook al is dat vaak indirect, zoals in de familie, via via, et cetera. Daarbij wordt het gezien als een verantwoordelijkheid nemen als werkgever voor deze groep mensen.’

De verkennende gesprekken met de werkgevers zijn een aantal keren herhaald om een relatie op te bouwen en vertrouwen te wekken bij de werkgevers. Bij de vervolggesprekken schuift steeds een andere medewerker van de werkgever aan, zoals een voorman of iemand van HR. Op die manier wordt verkend of er op meerdere niveaus in de organisatie (bij de directie, HR, de werkvloer) draagvlak is voor het werken met mensen met verstandelijke of psychische kwetsbaarheden. Om een initiatief als Common Grounds te laten slagen, is het volgens de initiatiefnemers belangrijk dat het concept zowel relationeel als rationeel aanslaat. De werkgevers moeten zich verantwoordelijk voelen voor mensen met een beperking. Tegelijkertijd moeten ze ook realistisch zijn over wat er wel en niet mogelijk is. Het managen van verwachtingen is belangrijk in de oriënterende gesprekken met de werkgevers: ‘Er kan ook wel eens wat fout gaan.’

Het initiatief heeft ook bij het vinden van de deelnemers (de werving en selectie) een belangrijke brugfunctie. Daarbij helpt het dat een begeleider, die zowel voor één van de werkgevers als op de campus werkt, bij de selectie van potentiële deelnemers betrokken is en hen al kent. Campus Woudhuis heeft de deelnemers voor de Common Grounds tot nu toe geworven uit de eigen arbeidspool. Dit zijn mensen met een licht verstandelijke beperking die werken op basis van dagbesteding op Campus Woudhuis, vanuit een zorgorganisatie.

Iemands competenties en vaardigheden bij de start bleken minder belangrijk, omdat die zich gaandeweg op de werkplek kunnen ontwikkelen.

Met een aantal van hen zijn gesprekken gevoerd of ze, wat werk betreft, meer willen en kunnen. In deze gesprekken en bij de selectie van potentiële deelnemers is steeds gekeken naar wat past bij de deelnemer. Bijvoorbeeld of iemand past bij het bedrijf, hoe iemand het werk en de werkplek ervaart, of iemand graag in groepjes werkt of juist niet. Iemands competenties en vaardigheden zijn aan het begin minder belangrijk, want die kunnen mensen ook gaandeweg op de werkplek ontwikkelen: ‘Iedere medewerker heeft een droom, dat is het uitgangspunt voor wat mensen kunnen gaan doen. De campus kijkt samen met de medewerker wat iemand daar kan gaan doen en welke stappen iemand kan gaan zetten om verder te komen. Bijvoorbeeld: iemand wil kok worden, wat is daar dan voor nodig, welke stappen moet iemand zetten? Soms lukt het niet altijd, maar dan kijk je wat is er nodig.’ Verder is het belangrijk dat medewerkers zich gewaardeerd voelen op de werkplek en dat ze daar voldoende aandacht en feedback krijgen.

Aangepaste begeleiding

De medewerkers die bij één van de werkgevers aan de slag gaan, worden begeleid door een begeleider van de campus én door een begeleider van de werkgever. De ontwikkelingen van de medewerker worden in de gaten gehouden en besproken. Het uitgangspunt daarbij is steeds: kijken naar wat mogelijk is en (kleine) stappen zetten. De begeleider van de campus is tegelijkertijd de schakel naar de werkgevers en naar de zorgorganisatie waar de mensen wonen. Wat heel goed werkt op de werkvloer is de inzet van een begeleider vanuit de werkgever. Werkgevers laten werkopdrachten vanuit de bedrijven begeleiden door zogenoemde leermeesters. Dit zijn veelal ervaren vakmensen, met een flinke dosis levenservaring. Een betrokken bouwbedrijf laat de begeleiding van de deelnemers bijvoorbeeld uitvoeren door een ervaren timmerman. Dat is een mooi voorbeeld van het leermeester-leerling concept.

Ervaren timmerman

Dit betekent voor het bedrijf een kleine investering, omdat een (beperkt) deel van de tijd van de leermeester wordt gebruikt voor begeleiding. In die zin is bij het bouwbedrijf de organisatie van het werk enigszins aangepast. ‘In het begin wordt het werk even aangepast (…). Een ervaren timmerman is gevraagd en als begeleider neergezet. Daar moet je ruimte voor creëren. Het is een soort nieuw team dat gevormd wordt, en dat moet even inwerken.’Bij een betrokken groenbedrijf doen de deelnemers in principe hetzelfde werk als de andere werknemers, ook daar is er aandacht en tijd gestoken in het toezicht houden op het werk van de deelnemers. De aanpassingen zitten ook hier dus in de aangepaste begeleiding op de werkvloer en de tijd die de begeleider daarin steekt en niet op werkaanpassing als zodanig. Het uitvoeren van het werk gaat goed doordat de deelnemers nauw samen werken met een ervaren voorman/leermeester die de deelnemers intensief begeleidt en waar, omgekeerd, de deelnemers het volste vertrouwen in hebben.

In de uitvoering van het initiatief Common Grounds heeft Campus Woudhuis bewust de nadruk gelegd op doen en leren in de praktijk (binnen bepaalde randvoorwaarden). Dit ‘actieleren’ gaat uit van wat partijen met elkaar ervaren, wat daarbij werkt en niet werkt. Een aantal opgedane leerervaringen willen we hier delen:

1. Neem de tijd om verbindingen te leggen. Een belangrijke conclusie van ons onderzoek is dat de doorlooptijd van een initiatief (namelijk een jaar) kort is om draagvlak bij werkgevers te ontwikkelen en vorm te geven. De overgang van intenties (mensen met verstandelijke en psychische kwetsbaarheden in dienst nemen) naar de uitvoering en realisatie is voor werkgevers een grote stap.
2. Werk aan realistische verwachtingen. De werkgevers voelen zich verantwoordelijk voor het in dienst nemen van mensen met een verstandelijke of psychische kwetsbaarheid. Tegelijkertijd zijn zij ook realistisch over wat er wel en niet mogelijk is met betrekking tot een dienstverband. Het managen van verwachtingen en werken aan draagvlak in de organisatie zijn daarom belangrijke onderwerpen in de oriënterende gesprekken met de werkgevers.
3. Passend werk. In de voorbereidingsfase is tijd uitgetrokken voor gesprekken met potentiële kandidaten. In deze gesprekken en bij de selectie van potentiële deelnemers is gekeken naar wat past bij de deelnemer. Iemands competenties en vaardigheden bij de start bleken minder belangrijk, omdat die zich gaandeweg op de werkplek kunnen ontwikkelen.
4. Lerend werken. Het initiatief werkt tot nu toe op basis van werkervaringsplaatsen voor de deelnemers. Dit heeft als voordeel dat de deelnemer en de werkgever elkaar kunnen leren kennen en wederzijdse ervaring kunnen opdoen. Dit creëert voor de deelnemers een veilige en vertrouwde omgeving en maakt de eventuele stap naar regulier werk kleiner.
5. Aangepaste begeleiding. Op de werkvloer werkt het goed om de werkopdrachten van de bedrijven te laten begeleiden door zogenoemde leermeesters. Dit zijn ervaren vakmensen met veel levenservaring. Het leermeester-leerling model werkt goed voor zowel werkgever als deelnemer. We spreken van ‘aangepaste’ begeleiding, omdat de leermeester of voorman tijd en aandacht steekt in de begeleiding; in die zin is werken met een leermeester ook een vorm van werkaanpassing.

Dit artikel is geschreven door Monique Stavenuiter, Marian van Klein, Marit Verstappen en Nadia Buiter en verscheen in Sociaal Bestek.